Возрастная категория: 12+

В разделе
"Советы работодателю"
вы можете ознакомится со следующими статьями:

Как правильно составить текст вакансии

Как составить характеристику на работника

Источники найма персонала

Формирование норм и требований к персоналу

Процедуры отбора кандидатов

Оценка сотрудника в ходе найма

Как привлечь на работу лучших в своей профессии

Работа в Google

Регистрация ООО: плюсы и минусы


В разделе
"Советы соискателю"
вы можете ознакомится со следующими статьями:

Подготовка к интервью с представителем работодателя

Как составить резюме

Работа в Испании: сезонная или по специальности?

Работа в Латвии

Работа вахтовым методом

Работа вахтовым методом на Севере

В разделе
"Советы предпринимателю"
вы можете ознакомится со следующими статьями:

Индивидуальный предприниматель: "за" и "против"

Как начать бизнес с нуля?

Как индивидуальному предпринимателю открыть расчётный счёт в банке?

Как индивидуальному предпринимателю взять кредит в банке?


Как привлечь на работу лучших в своей профессии

Состояние рынка труда специалистов высшего и среднего звена в настоящий момент таково, что нередко складывается ситуация, когда не работодатель выбирает специалиста, а, наоборот, специалист работодателя. Кроме того, периодически возникает ситуация, когда соискатели категорически отказываются рассматривать предложения о работе в определенных компаниях.

Чтобы не оказаться в таком положении, главное, о чём должна заботиться компания, если она действительно хочет иметь лучших специалистов, - это об адекватной постановке задач для сотрудников, о командообразовании, мотивационных схемах, стиле руководства, плюс к этому – о внешнем имидже и репутации компании, в частности, на рынке труда. Профессиональные сферы очень узки, и любая негативная информация распространяется очень быстро. Если всем вышеперечисленным вопросам в организации уделяется должное внимание, то у компании есть реальный шанс привлечь лучших людей и затем, грамотно управляя ими, занять одну из лидирующих позиций в своём секторе рынка.

Рассмотрим вопрос о привлечении персонала в компанию.

Как правило, стратегически мыслящие руководители решают вопрос о привлечении персонала с помощью кадрового агентства. Почему? Существует три основные причины, которые, наверное, уже известны всем:

1. Экономия времени.
Если компания осуществляет поиск специалистов среднего звена, то на объявления обычно откликается множество кандидатов, и, поэтому, приходится тратить достаточно много времени на просмотр и "отсев" соискателей. Заполнение вакансий высшего звена представляет другую сложность: среди специалистов, обладающих в должной мере необходимыми знаниями и навыками, невелико число тех, кто занимается активным поиском работы, они, возможно, даже не просматривают прессу, посвященную поиску персонала.

2. Выход на кандидатов, которые в данный момент времени не ищут работу.

3. Конфиденциальность.
Как организовать работу с кадровым агентством так, чтобы действительно реализовать все эти преимущества и чтобы сотрудничество принесло реальные и только положительные плоды?

Ключевым моментом, закладывающим фундамент плодотворного сотрудничества, является серьезный подход к вопросу о выборе агентства. Нельзя сказать, что работодатели не выбирают. Выбирают, но руководствуются при этом исключительно одним критерием – ценой услуги. Это, бесспорно, важный фактор, но, как известно, гораздо важнее соотношение "цена – качество". Как определить качество услуги, которую вы еще даже не получили? В данном случае есть несколько рекомендаций.

Первое: дешево – не всегда есть хорошо. Позвольте тривиальный пример: если вы пришли в магазин и увидели молоко в два раза дешевле, чем в любом другом, то вы, наверняка, подумаете, что с ним что-то не так, что, возможно, оно прокисло. Когда же вам предлагают рекрутинговые услуги в два раза дешевле, чем все предложения на рынке услуг по подбору персонала, вы искренне считаете, что вам повезло. Ну, что ж, может быть вам действительно повезло, и это – рекламная акция, когда отличное молоко распродают по цене ниже себестоимости.

Кроме цены имеет смысл обратить внимание, занимается ли данное кадровое агентство специалистами, подобными тем, которые нужны именно вам. Эту информацию проще всего получить из открытых источников – специализированных СМИ, где агентства размещают объявления об открытых вакансиях своих клиентов. Обращайте внимание на уровень и специализацию вакансий, которыми занимается агентство. Если вы ищете специалиста топ-уровня, а агентство занимается, в основном, подбором работников среднего звена и технического персонала офиса, то вряд ли оно сможет эффективно организовать поиск специалиста нужного вам уровня и, наоборот.

Обратите внимание на первое впечатление, которое произведет на вас агентство по телефону. Насколько четко и внятно ответил менеджер на ваши вопросы, насколько подробно вас расспросили о компании и вакансии. Если менеджер стремится получить предварительную информацию о вакансии, а не вцепляется в вас "бульдожьей хваткой", услышав только должность искомого специалиста и предполагаемый оклад, то разговор имеет смысл продолжить.

Очень часто, чтобы "не ошибиться в выборе агентства" и не заниматься даже несложным анализом предложений агентств, о которых было сказано выше, работодатель просто привлекает несколько агентств для работы по одной вакансии. О том, что это довольно необдуманный подход к решению вопроса, говорилось и писалось уже неоднократно. Это как раз тот случай, когда количество никогда не перейдет в качество, с экономической точки зрения. Вам кажется, что вы всех "перехитрили", на самом же деле вы "перехитрили" сами себя. Ведь кадровые агентства привлекают в целях экономии собственного рабочего времени и получения лучших кандидатов на рынке труда. Вот некоторые подсчеты.

Допустим, вы привлекли 8 кадровых агентств. По нашим подсчетам, вы потратите около 50 (!) часов чистого рабочего времени на встречу с представителями всех агентств, на просмотр всех предоставленных агентствами кандидатов и телефонные переговоры по организационным согласованиям. Подсчитайте, сколько стоят 50 часов вашего рабочего времени (или около 6 рабочих дней), и подумайте, насколько эффективно такого рода сотрудничество. Существует ещё один миф, "благодаря" которому к работе привлекают несколько агентств. Рассуждения базируются примерно на следующем: "Чем больше кандидатов я увижу, тем больше вероятность, что я найду лучшего из лучших". Объективная же реальность утверждает: если на рынке существует, например, десять специалистов, которые отвечают вашим требованиям и готовы идти на ваши условия, то, привлеките вы хоть 100 кадровых агентств, специалистов на рынке труда не станет от этого больше. А агентства, находящиеся в условиях жесточайшей конкуренции с остальными, в лучшем случае откажутся от сотрудничества с вами (присмотритесь к ним тогда внимательней!), в худшем – начнут предоставлять вам кандидатов, не отвечающих предъявляемым вами требованиям. Гораздо проще эффективно организовать работу с одним-двумя профессиональными кадровыми агентствами.

Не жалейте времени для встреч с представителями кадровых агентств, старайтесь, по возможности, максимально открыто давать информацию о вашей компании, её организационной структуре, месте в ней искомого специалиста, задачах, которые будут стоят перед ним. Благодаря этому ваша совместная работа будет более плодотворной. При формулировке требований к кандидату обращайте внимание на соответствие их задачам, которые будут стоять перед специалистом. Несоответствие, скорее всего, приведет к тому, что вам придется расстаться с сотрудником ещё до окончания испытательного срока. Кроме того, помните, что идеального кандидата вообще не существует, как нет в природе абсолютной копии того замысла, который мы создаём в своём воображении. Самое главное для нас с вами – оценить все плюсы и минусы каждого претендента на должность и принять решение в пользу того, чьи плюсы смогут принести максимальную пользу компании, а минусы минимально отразятся на достижении поставленных перед специалистом задач. Прислушайтесь к рекомендациям профессионального рекрутера, который работает по вашей вакансии, ведь он заинтересован, чтобы специалист, приступив к выполнению своих обязанностей в компании, остался в ней работать как можно дольше.

Очень часто работодатель проводит с кандидатом не одно собеседование, прежде чем примет решение о приёме его на работу. В данном случае важно не "разносить" собеседования между собой больше чем на одну неделю, поскольку кандидаты рассматривают обычно не одно предложение, а несколько одновременно, и если вы будете "тянуть" с решением, искомый специалист может просто принять другое предложение от компании, которая оказалась "расторопнее" вашей.

Надеемся, что данные рекомендации помогут вам более эффективно организовать привлечение высококвалифицированного персонала в вашу компанию. Однако только комплексный подход к работе с персоналом в компании поможет вам действительно эффективно использовать все ресурсы специалистов, работающих в вашей организации.


Елена Спицына (www.syktyvkar.in - Информационный портал "Город Сыктывкар")

Заимствование статьи без разрешения администрации сайта www.syktyvkar.in ЗАПРЕЩЕНО!

Сайты о работе, трудоустройстве и управлении персоналом

Статьи для работодателя

Источники формирования персонала

Источники формирования персонала

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. Внутренние источники - это люди, работающие в организации.

Преимущества и недостатки использования обоих видов источников, альтернативы найму, сравнение эффективности различных методов подбора персонала рассмотрены в данной статье.


Оценка сотрудника в ходе найма

Оценка сотрудника в ходе найма

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу, заполнение бланка заявления, собеседование, тестирование, проверку рекомендаций и послужного списка.


Процедуры отбора кандидатов

Процедуры отбора кандидатов

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

В каждом конкретном случае из списка  качеств выбираются те позиции, которые важнее всего для конкурентной должности и организации, и добавляются к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.



Авторское право © Спицын Владимир Владимирович, 2003-2017. Все права защищены

Копирование материалов сайта без разрешения администратора ЗАПРЕЩЕНО! Условия заимствования информации

Лучший хостинг для воркутинских сайтов

Яндекс цитирования